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Wissen ist nicht Können – eine zentrale Erkenntnis für moderne Organisationen

Der britische Ökonom Paul Collier weist in seinen Arbeiten und Interviews (z.B. Radio DRS | 16.05.2019) darauf hin, dass etwa 60% der Bevölkerung nicht zu den kognitiv besonders begabten Menschen zählen. Das bedeutet nicht, dass diese Gruppe weniger leistungsfähig ist als der Durchschnitt, sondern dass ihre Stärken oft in anderen Bereichen liegen: im praktischen Handeln, in der sozialen Interaktion oder beispielsweise in der emotionalen Intelligenz. Kognitive Fähigkeiten – wie analytisches Denken oder das schnelle Erfassen komplexer Informationen – sind nur ein Teil dessen, was Menschen erfolgreich macht. Entscheidend ist vielmehr, wie Wissen in Können umgesetzt wird und dann konkret angewendet werden kann.

Wenn die Aussage von Collier stimmt: Was bedeutet das für Organisationen? Wieso werden Organisationen nach wie vor so aufgestellt, dass es primär Führungsfunktionen gibt, die es nur mit Diplomen mit ausgeprägtem Fokus auf kognitive Fähigkeiten – zu besetzen möglich ist? Unabhängig, was in dieser Funktion geleistet werden muss. Und wenn kognitive Intelligenz allein nicht für langfristige Erfolg ausreicht, warum werden nach wie vor viele Positionen nach diesem Kriterium besetzt?

Kognitive Intelligenz vs. Lebenskompetenzen: Was wirklich zählt

Nicht nur angeborene Intelligenz, sondern auch Umwelt, Persönlichkeit und soziale Einflüsse prägen, wie Menschen ihr Potenzial entfalten. Wer nicht zu den kognitiv Spitzenperformern gehört, bringt oft andere, ebenso wertvolle Fähigkeiten mit: Empathie, Kreativität, praktische Problemlösung, Ausdauer oder Teamfähigkeit. In einer zunehmend automatisierten Welt werden genau diese Kompetenzen zum entscheidenden Erfolgsfaktor – denn während KI repetitive Aufgaben übernimmt, bleiben menschliche Urteilsfähigkeit, ethisches Handeln und soziale Interaktion unverzichtbar. Sie werden zum Erfolgsfaktor.

Doch hier liegt die Herausforderung: Viele Organisationen überschätzen die Bedeutung kognitiver Intelligenz einzelner Personen und unterschätzen die Kraft der Lebenskompetenzen eines eingespielten Teams. Ihre Organisationsstrukturen (meistens gibt es nur Organigramme) und Funktionsbezeichnungen – besonders in Führungsetagen – sind oft Selbstzweck und informieren nicht über die effektiven Aufgaben, die in diesem Bereich, in dieser Abteilung erfüllt werden. Wo und wie wird Wertschöpfung geschaffen? Stattdessen dominiert das Organigramm zur Selbstdarstellung – ein Symptom für eine Kultur, die Macht über Sinn stellt.

Die Folgen sind bekannt – und sind weder für Mensch noch Organisation förderlich:

• Fehlbesetzungen
• Über- oder Unterforderung von Mitarbeitenden
• Steigende Absenzen
• Burnout, Boreout und hohe Fluktuation

Warum das Organisieren von Organisationen neu gedacht werden muss

Die Realität zeigt: Organisationsstrukturen, Rekrutierung oder auch Aus- und Weiterbildung sind oft noch zu stark auf kognitive Leistung fokussiert. Wer nicht „kognitiv top“ ist, wird ignoriert – oder im anderen Extrem mit Entwicklungsmassnahmen, Coachings und individuellen Massnahmen gefördert, obschon vielleicht die anvisierte Funktion nicht den Potentialen des Mitarbeitenden entspricht. Dabei geht meistens die Wirkung für die Organisation vergessen. Beide Ansätze sind weder nachhaltig noch zukunftsfähig.

Stattdessen braucht es:

1. Klarheit über Rollen und Aufgaben: Organisatorischer Rahmen so gestalten, dass Menschen dort eingesetzt werden, wo ihre Stärken liegen – und wo sie Potenzial zur Weiterentwicklung haben. Abgestimmt auf die von der Organisation zu erbringende Leistung.
2. Lernkultur als Teil des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses (KVP): Lebenslanges Lernen ist aus Sicht mitPlan der einzige Weg, um fit für langfristigen Erfolg zu sein und zu bleiben. Dank systematischer Reflexion, permanenter Verbesserung in kleinen Schritten, basierend auf Rückkopplung und Praxis – und gemeinsamen Lernen.
3. Führung, die Vielfalt wertschätzt: Eine Kultur, in der unterschiedliche Stärken als Voraussetzung für Entwicklung gesehen werden – sichergestellt durch entsprechende Stellen- und Rollenprofile.

Denn: Erfolg entsteht dort, wo Wissen, Können, Erfahrung und Motivation zusammenkommen.

Fazit: Vom Wissen zum Können zum Handeln

Die Herausforderung für Organisationen liegt nicht darin, möglichst viele „kognitive Hochleister“ zu rekrutieren, sondern die Organisation so aufzustellen, dass sie von der Vielfalt menschlicher Fähigkeiten profitieren – abgestimmt mit den zu erbringenden Leistungen im Sinne des Organisationszwecks. Wer das schafft, gewinnt:

• Zufriedene Mitarbeitende
• Nachhaltiger Erfolg mit messbarer Leistung
• Echte Innovation

Wie sieht es in Ihrer Organisation aus? Setzen Sie auf kognitive Intelligenz – oder auf das ganze Potenzial Ihrer Menschen? Wissen Sie, wo Sie in der konkreten Umsetzung stehen?

Nehmen Sie mit uns Kontakt auf: Gemeinsam erkennen wir Ihre Potentiale für eine langfristig erfolgreiche Organisation.

August 2025
Text: Bettina Freihofer und Alex Freihofer, Partner von mitPlan